2020年6月1日に大企業を対象としたパワハラ防止法が施行されました。そして、2022年4月1日からは中小企業も適用対象となっています。
中小企業では、パワハラ防止法への準備・対応をこれから進めようとしている企業も多いようです。そうした企業からは、「パワハラの定義が良く分からない」「どのような施策を取ればよいのかはっきりしていない」などの声も聞こえてきます。
ここでは、そのパワハラ防止法の基本的な内容とともに企業に義務付けられている６つの必要措置について解説いたします。

パワハラ防止法が生まれた背景は？

職場でのハラスメントとしては、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントなどがあります。この中でセクシャルハラスメントについては男女雇用機会均等法で、また、マタニティハラスメントについては育児・介護休業法で事業主に雇用管理上の措置が義務付けられていました。
しかし、パワーハラスメントについては法令上の規制はありませんでした。そこで、2019年に「改正労働施策総合推進法」として法改正が行われ、パワーハラスメントの防止に関する雇用管理上の対策・措置義務が法令に定められました。

この背景には、職場での人間関係が悪化して、社会問題化したことがあります。事実、厚生労働省が2017年4月に発表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によれば、従業員からの不満や悩みを受け付ける相談窓口で最も多かったのが「パワーハラスメント」に関するものだったということです。
このため、政府はパワハラ対策を強化するための法整備を進め、2020年6月に大企業を対象とした「パワハラ防止法」が成立。2022年4月からは、中小企業も対象に含まれることになったのです。

パワハラの定義と代表的な6つの言動

パワハラ防止法への対応を進める担当者の中には、パワハラの定義が良く分からない、また具体的にどのような言動がパワハラとなるのか知りたいという課題をお持ちの方もいらっしゃいます。
ここでは、パワハラの3要件と具体的な言動例についてご説明します。

・パワハラの3要件
法律上の定義としては、パワハラとは、以下の3要件をすべて満たしたものをいいます。
1) 職務上の地位や人間関係など、職場内の優位性を背景に行われること
2) 業務の適正な範囲を超えて行われること
3) 精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為
(厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」より)

・パワハラと認定される言動と具体例
さらに、パワハラと認定される言動と具体的な代表例は、以下の6種類です。

各企業では、このような行為が発生しないよう状況を良く把握し、パワハラ防止法を遵守しながら対策を取っていかなければなりません。

パワハラ防止のために企業がとるべき6つの措置

パワハラ防止のために、企業には次の6つの措置が求められています。

• ① パワハラに対する自社の方針を発信する

  事業主は、パワハラに対する方針を明らかにして、管理監督者を含めた全従業員に発信する義務を負っています。
  具体的には、次のような施策が考えられます。
  ・会社の方針や違反した際の処分内容を就業規則に盛り込む
  ・社内報やオリエンテーションなどで積極的に発信していく
  ・研修を実施し、啓蒙資料の配布や社内ポスターの掲示を行う
  従業員のパワハラに対する理解が深まれば、防止効果は一層高まります。

• ② 社員の相談・対応体制を整備する

  万一、パワハラが疑われる事案が発生した場合、それをいち早く把握できる体制を整えておくことが重要です。
  従業員が相談できる窓口を設けて、それを周知しておく必要があります。また、相談の敷居を低くするために、面談だけでなく、電話やメールでも受け付けられるようにしておきます。さらに、当事者だけでなく第三者から相談できるようにしておくことも肝心です。
  そのほか、以下のような施策や体制の整備も推奨されています。
  ・相談者はもちろん関係者のプライバシー保護措置
  ・窓口対応マニュアルの整備
  ・女性の相談窓口担当の配置
  ・パワハラだけでなくハラスメント全般に対応できる窓口とする
  ・相談窓口から労務部門へのスムーズな連絡体制の整備
  ・弁護士や産業医など外部の専門家との連携

• ③ 管理職向けの研修を行う

  管理職は無意識のうちにパワハラを行ってしまう場合もあるため、どのような行為・言動がパワハラにあたるのかを客観的に学べる研修を実施しましょう。全従業員向けとは別に、管理職向けの研修を開催することが重要です。

• ④ 従業員から情報収集できるような仕組みを構築する

  とかくパワハラ被害者は一人で悩み問題を抱え込んでしまうため、従業員の意見を定期的に調査する必要があります。
  従業員からパワハラの相談を受ける前に、企業側が先回りして状況を把握できていれば、問題が大きく顕在化する前に適切な対応をすることができます。
  
  そのためには、従業員に対して、定期的に「ハラスメント・サーベイ」を実施していくことが効果的です。

• ⑤ パワハラが発生した時には、中立な立場で
    迅速に事実関係を調査し、対応する

  社内でパワハラが発生してしまった場合は、中立の立場で迅速に調査し、対応していくことがポイントです。
  小さなことでも、迅速にヒアリングを行い、客観的に正確に事実関係を調査します。
  「いつ、どこで、誰に、どのような言動をされたのか」、また「目撃者はいたのか」などをヒアリングします。
  加害者とされる管理職のヒアリングも行い、双方の意見を俯瞰して判断していきます。
  
  ヒアリングや調査で事実関係を把握した時には、加害者からの謝罪、関係の改善、加害者への報復がないように注意するなどを徹底します。そのうえで、就業規則に則った処分を行っていきます。

• ⑥ 被害者、加害者および関係者のプライバシーの保護
    不当な扱いを受けないための措置を行う

  パワハラ被害者のプライバシーの保護はもちろん、加害者や関係者のプライバシーの保護にも配慮が必要です。これをおろそかにすると、社内関係の悪化や関係者の精神的ダメージを招いてしまいます。
  プライバシーを守るためには、相談窓口の担当者の研修も効果的です。また、基本的に相談は匿名でも受け付けることが大切です。
  
  さらに、パワハラに関する相談や調査を行った結果として、解雇や降格などの不当な処遇を受けてしまわないように対策を取っておく必要があります。

まとめ

現行のパワハラ防止法では、ご紹介した6つの措置を取らなかったことに対する罰則規定はありません。しかし、違反した場合には勧告・指導の対象となる可能性があります。また、勧告に従わない場合は、企業名が公表されることもあります。それによって、企業イメージの低下や人材募集への悪影響などが出るだけでなく、企業の存続自体も難しくなってしまうケースも考えられます。
パワハラ防止法の主旨をもう一度見直し、社内の取り組みを再点検されてはいかがでしょうか。

[参照URL] ZDNet Japan